-
OKR (Objectives and key results) چیست؟
- ۱۲:۰۰ - ۱۴۰۰/۱۰/۲۱
اهداف و نتایج کلیدی یا همان (OKR) چارچوبی جهت تعیین اهداف میباشد که به سازمانها کمک میکند اهداف یا مقاصد خود را تعریف کرده و سپس پیامدهای این اهداف را دنبال نمایند. این چارچوب به گونهای طراحی شده که به سازمانها کمک میکند تا بتوانند بجای اینکه ماهها زمان صرف رسیدن به اهداف بزرگ خود باشند، در مدت زمان چند روز به آنها دست یابند. مفهوم OKR تقریباً از دهه 1970 مطرح شد. این مفهوم را اندی گرو برای اولین بار بکار برد و جان دویر به عنوان یکی از اولین سرمایه گذاران گوگل آنرا محبوب ساخت. OKR خیلی سریع تبدیل به نقطه تمرکز مهم گوگل و شرکتهایی مانند LinkedIn, Twitter, Dropbox, Spotify, AirBnB و Uber شد و از آن استفاده کردند. فرمول OKR جان دویر تعیین هدفی در قالب این است که برای مثال من میخواهم به چه چیزی دست پیدا کنم، نتایج کلیدی چیست و چگونه قرار است به آنها دست پیدا کنم. بنابراین با OKR، هدف فقط آنچیزی که میخواهید به آن دست یابید نیست، بلکه بایستی شامل روشی برای اندازهگیری میزان موفقیت نیز باشد. شرکتهای فناوری با استفاده از OKR میتوانند به سرپا نگه داشتن کسب وکارشان در صنایعی که دائماً در حال تغییراند کمک کرده و همچنان مشوق نوآوری باشند. OKR از اهداف یا بینشها حمایت میکند و باید قابل اندازه گیری، انعطاف پذیر، شفاف و الهام بخش باشد. معمولاً این موارد توسط رهبر سازمان تعیین میگردد و با پاداش یا بازبینی عملکرد همراه نیست. در نهایت OKR ها به کسب وکارها در تعیین اهداف اغلب بلندپروازانه کمک میکنند و سپس بر روی بازدهی سه ماهه کسب وکار متمرکز میشوند. OKR در مقابل KPIها OKR و KPI (شاخصهای کلیدی عملکرد) ظاهراً با هم شبیهاند اما به گفته آدا چن رکی، مؤسس و مدیر عملیات NoteJoy، KPI ها سلامت اقدامات کسب وکار را برآورد میکنند. او میگوید KPIها مقیاس گزارش دهنده دارند و ماهیتشان کمتر هدف محور است. پیت زابروسکی، مؤسس BestVPN میگوید: گرچه KPI ها و OKR ها هر دو به عنوان شاخصهای عملیاتی بکار میروند، OKR را میتوان نوع تکامل یافته kPI درنظر گرفت زیرا در رابطه با نتایج قابل سنجش، کاربردیترند. نیازی نیست KPI را به نفع OKR ها کنار بگذارید، اما باید به تفاوتهای میان این دو دقت کنید. OKR ها به اهداف و بازدهی کسب وکار پیوند خوردهاند تا به کار کارمندان. از طرف دیگر KPIها میتوانند مستقیماً با کار روزانه یک کارمند مرتبط شوند، در واقع آنها برای موفق شدن در محل کار طراحی شدهاند. چگونه از OKRها استفاده کنیم OKRها ساده و انعطافپذیرند و همین موضوع میتواند با توجه به نحوه اجرایشان در درون سازمان( به گفته بن بروباکر- زیهر، مؤسس Meddo )خوب یا بد باشد. OKR باید با اهداف کسب وکار و اقدامات شرکت هماهنگ باشد و دائماً آنرا کنترل کرد تا روند پیشرفت در طی دوره سه ماهه کاری بررسی شود. وقتی OKRها به درستی استفاده شوند میتوانند بسیار مؤثر باشند و تضمین کنند که اهداف سازمانی به روشهای مشخص، قابل اندازهگیری و پاسخگویی زنجیره وار مطرح خواهند شد. وقتی چنین نباشند، مبهم، شخصی و البته نه چندان مفید خواهند بود. OKRها معمولاً شامل سه تا پنج هدف سطح بالا همراه با سه تا پنج پیامد کلیدی قابل اندازهگیری برای هر هدفی هستند. حتی در بزرگترین سازمانها، هیچوقت توصیه نمیشود که بیشتر از پنج OKR همزمان وجود داشته باشد. برای تیمها و سازمانهای کوچکتر، لازم است تعداد را در عدد 3 نگه دارید. پس از تعیین مقاصد و خواستهها، پیشرفت هر کدام از نتایج کلیدی را به صورت مجزا بررسی خواهید کرد و در طی دوره سه ماه دائماً به آنها مراجعه میکنید. چن ریکی میگوید: OKR در محل کار ابزاری مفید برای هدایت پروژهها و اقدامات است زیرا وقتی پروژهای تبلیغ میشود که در OKR های سه ماهه شما قرار ندارد، باید تصمیم بگیرید که آیا میخواهید آن را اضافه کنید و سپس اولویتگذاری نمایید یا اینکه آیا لازم است به این پروژه نه بگویید و آنرا رد کنید. استقرار OKRها میخواهید تیمتان را تشویق به تعیین اهدافی کنید که راحت نیستند و در واقع بلندپروازانه اند؟ در این حالت حتماً تاکید داشته باشید که پیامدهای OKRها تأثیر منفی بر روی بازبینی عملکرد، حقوق یا امنیت شغلی ندارند.
تعداد بازدید : ۱۳ تاریخ: 1400/10/21
پربازدیدترینها
نظرات کاربران
درحال حاضر کامنتی ثبت نشده است.
شبکه های اجتماعی
دسترسی سریع
پیوندها
ارتباط با ما
کلیه حقوق مادی و معنوی محفوظ میباشد